La Jornada de Trabajo

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La “jornada de trabajo”, es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato o aquel en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables(1).

Al igual que en las modalidades y lugar del teletrabajo, existe gran flexibilidad a la hora de pactar jornada o excluirla. En efecto, de acuerdo a la nueva ley(2) las partes pueden:

  1. Sujetarse a las normas generales de la jornada de trabajo.
  2. Determinar que el trabajador distribuya libremente su jornada.
  3. Acordar la exclusión de la limitación de jornada.

A continuación iremos viendo cada uno de estos casos.

1. Jornadas sujetas a las normas generales

El trabajo a distancia está sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo contenidas en el Código del Trabajo(3), salvo con las excepciones y modalidades relacionadas con las jornadas flexibles y exclusión de limitación de jornada.

Por ende, la primera opción es que las partes pacten una jornada del mismo modo que lo hacen en el trabajo presencial. Así sería, por ejemplo, si las partes acuerdan una jornada de lunes a viernes, de las 9:00 a 18:00 horas, con una hora de colación.

1.1. Consecuencias de acordar esta modalidad

Partiendo por lo obvio, cabe indicar que esto importa sujetarse a las normas generales de la jornada. A modo meramente ejemplar, dejamos una tabla con una serie de reglas que se aplicarán al caso. Estas se aplican en términos generales, pero cabe advertir que existen varias excepciones para determinados tipos de trabajo a los que no nos referiremos en aras a la brevedad.

Jornada semanal45 horas semanales
Días por semana6-5 días por semana
Horas por díasNo más de 10 horas por día
Domingos y feriados

Los días domingo y festivos son de descanso

Descanso diarioNo menos de 30 mintos por día para colación.

1.2. Control de cumplimiento de la jornada.

En caso que se pacte una modalidad como esta, el empleador deberá deberá implementar o contratar, a su costo, un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, siguiendo las directrices contenidas en los dictámenes 1140/27 y 5849/133, el cual debe haber sido autorizado por la Dirección del Trabajo.

Este mecanismo puede coexistir con otro sistema del empleador destinado al personal que preste funciones físicamente en la respectiva empresa (Dictamen 1389/7).

1.3. Presunción de jornada ordinaria.

En caso que empleador efectúe un control funcional y directo respecto de la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolla sus labores, se presumirá que el trabajador está afecto a una jornada ordinaria.

En este sentido, la Dirección del Trabajo considera que el uso de aplicaciones informáticas diseñadas para el monitoreo del trabajo precisamente esta clase de programas permiten esa clase de control (Dictamen 1389/7).

1.4. Jornada parcial y flexibilidad en torno a la hora de inicio o término de la jornada

Sin perjuicio de que no se establece explícitamente en el capítulo que trata la modalidad e trabajo a distancia o teletrabajo, nada impide que se pueda pactar esta modalidad en contratos a jornada parcial.

Por otro lado, y siguiendo el criterio del Dictamen 2785/58, no habría problema legal alguno si se determina un horario de ingreso y salida variable. Como señala el dictamen en cuestión:

[…] la ley obliga a las partes a determinar una duración de la jornada ordinaria de trabajo, pero no prohíbe que las partes acuerden una franja horaria para el inicio y término de dicha jornada, siempre que se cumpla en este último caso con señalar una jornada específica, y no se trate de una cláusula abierta y genérica, cuya determinación quede en manos del empleador.

2. Distribución libre de la jornada

Por otros lado, conviene notar que si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades.

En otras palabras, el trabajador puede, sin necesidad de consultarle al empleador, ejecutar sus labores en los momentos que estime pertinente y de la forma que mejor le acomode.

Esta modalidad debe quedar expresamente establecida en el pacto de teletrabajo.

Como sea, esta libertad no puede llevar a pensar que el trabajador no tiene derecho a descanso. En efecto, además del derecho a desconexión diario, esta modalidad debe respetar las normas sobre límites de jornada diaria y semanal, además de aquellas que obligan a respetar domingos y feriados.

3. Exclusión de limitación de jornada

Otra alternativa es que el trabajador quede excluido de la limitación de la jornada de trabajo de 45 horas semanales del Art. 22, inc. 1º del Código del Trabajo. En este sentido, el inc. 4 de la misma disposición señala que no se aplica este límite a aquellos trabajadores que “presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones”.

Por ende, las partes podrían acordar perfectamente que el trabajador se desempeñe sin sujeción a un horario determinado.

Para este caso, no es necesario –ni se debe– hacer ninguna clase de control de asistencia.

En ese sentido, es importante notar que en estos casos no debiera hacerse un control funcional y directo respecto de la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolla sus labores. En caso que ello sucediere, se presumirá que el contrato está sujeto a jornada por más que el contrato diga lo contrario.

4. Alternativas de combinación entre teletrabajo y trabajo presencial

Como hemos señalado, la ley es sumamente flexible en torno a que las partes puedan acordar modalidades mixtas que combinen ciertos días de teletrabajo y otros en donde el trabajador deberá asistir a las oficinas del empleador.

De hecho, considerando que la Pandemia del Covid-19 se prolongue durante un tiempo, es muy posible que el uso de modalidades mixtas sea bastante común.

En esta clase de modalidades, la ley expresamente establece que podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador.

En otras palabras, el empleador podrá ofrecer distintas combinaciones de tiempo de teletrabajo vs trabajo presencial, los cuales podrían ser elegidos por el trabajador.

Este derecho deberá constar en el contrato de trabajo o en el anexo respectivo. El dependiente deberá comunicar a su empleador con, al menos, una semana de anticipación, la alternativa de combinación que ha escogido.

En estas modalidades mixtas, además, perfectamente podría ser posible que el trabajador, cuando se desempeña en la modalidad de teletrabajo no esté sujeta a jornada, pero sí lo esté cuando asiste a las oficinas. Nada en la ley lo prohíbe y esto es consistente con la flexibilidad que caracteriza esta modalidad de trabajo.

5. Derecho a desconexión

Una cuestión común a aquellos teletrabajadores que acordaron jornadas flexibles o la exclusión de jornada es que les asiste el denominado “derecho a desconexión”. Para mayor detalle sobre este asunto sugerimos vayan al posteo donde tratamos este asunto.

Notas

(1) Art. 22 del Código del Trabajo.

(2) Art. 154 quáter J del Código del Trabajo.

(3) En particular, las del Capítulo IV del Libro I del Código del Trabajo.

2 comentarios sobre “La Jornada de Trabajo

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