El futuro del teletrabajo y sus desafíos

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El futuro es ahora y ha llegado para quedarse

Las grandes crisis son coyunturas históricas que vienen aparejadas cambios estructurales a nivel económico, político y social. Esta crisis no va a ser la excepción, y la forma como trabajamos será una manifestación de los nuevos tiempos.

La pandemia del COVID-19 nos obligó a llevar a cabo un experimento social que jamás nos hubiésemos atrevido a hacer en circunstancias normales: hacer que todo el personal que puede teletrabajar, lo hiciera. Y pese a lo vertiginoso que han sido estos cambios, nos percatamos que las organizaciones funcionan relativamente igual.

Sin duda, aún estamos aprendiendo, y a paso forzado. Las culturas organizacionales aun no se han adaptado para separar razonablemente bien la vida personal y laboral. Aun estamos entendiendo cómo gestionar esta nueva forma de trabajar: muestra de ello son las interminables maratones en Zoom, Hangouts o Teams, llamados que recibimos a hora de almuerzo o de comida, o la aparición intempestiva de nuestros hijos en tele conferencias. No hay dudas, el asunto ha sido estresante.

Pero iremos adaptándonos, los niños volverán al colegio y comenzaremos a aceptar la nueva realidad: que el teletrabajo llegó para para quedarse.

Para ser claros, el teletrabajo no será para todos las labores y se combinará con modalidades presenciales, pero posiblemente será bastante común en trabajos administrativos o en ciertas industrias. Por ejemplo, varias empresas tecnológicas ya han comunicado que sus trabajadores podrán teletrabajar incluso después de la Pandemia. Pero esto no se restringirá a la industria tecnológica o los países desarrollados: buena parte de las empresas Chilenas proyectan mantener el teletrabajo tras la pandemia.

Ventajas

Las ventajas del teletrabajo son evidentes: se evita el contagio de la pandemia, se ahorra tiempo (viaje) y recursos (oficinas), aumenta la productividad de los trabajadores y resulta ser un mecanismo bastante eficaz para atraer talentos

También aumenta el pool de talento accesible a las empresas, quienes podrán contratar a aquellos que viven en lugares a las grandes metrópolis, madres o padres que tienen a su cargo el cuidado de sus hijos u otros seres queridos, personas con discapacidad que tienen dificultades de traslado, etcétera.

Por otro lado, no sólo las empresas sino que también los teletrabajadores aprecian las ventajas de esta modalidad, pues pueden conciliar de mejor manera su vida personal y profesional.

Oficinas y ciudades

Si tales proyecciones son ciertas, no sólo cambiará el trabajo. También lo harán las oficinas. No desaparecerán, pero serán más pequeñas, estarán más dispersas y menos concentradas.

Consecuentemente, también cambiarán las ciudades y la estructura del mercado inmobiliario (¿para qué comprar un departamento en el barrio más costoso de la Gran Metrópolis si puedo vivir mucho mejor en una ciudad más barata y teletrabajar desde allí 3 veces a la semana?).

Sombras

Pero como todo en la vida, el teletrabajo también tiene sus sombras: genera aislamiento, menor compromiso y menor retención a largo plazo. También, la separación de la oficina y la casa se difumina, lo cual, si es mal manejado, puede afectar la salud psíquica y calidad de vida de los trabajadores.

Del mismo modo, puede incidir negativamente en la formación de una sólida cultura empresarial y en materia de innovación que sucede en la conversación del café o en el encuentro casual. Del mismo modo, se dificulta la capacitación de los nuevos trabajadores, sobre todo en esa clase de profesiones donde el ejercicio se aprende al alero de un mentor o por imitación. Incluso el teletrabajo podría afectar las posibilidades de promoción del teletrabajador y la cooperación interna. El contacto personal es difícilmente reemplazable por el uso de las TICs.

Además, se presenta un serio problema de control para las empresas. Y a fin de resolver este desafío, es posible que las empresas caigan en la tentación hacer un uso excesivo de mecanismos de monitoreo electrónico de los trabajadores, lo cual puede, en casos extremos, estar en tensión con los derechos fundamentales de los trabajadores.

Desafíos

Las sombras del teletrabajo imponen desafíos por delante. El más inmediato, desde luego, es el implementar la legislación laboral recientemente dictada.

Pero los problemas aparejados con esta modalidad de trabajo no se desvanecerán con la firma de un anexo de contrato. Las empresas deberán enfrentar responder preguntas sumamente importantes:

  • ¿Cuál es la tecnología más adecuada para las necesidades de mis clientes y mi organización? ¿Cómo debo implementarlas y cuál es su costo?
  • ¿Cómo capacito a mi equipo en el uso de estas tecnologías?
  • ¿Cómo protejo mis activos informáticos e inmateriales?
  • ¿Cómo puedo subir a mi organización al carro de la transformación digital?
  • ¿Qué medidas debo adoptar para cuidar la salud física y psíquica de nuestro personal?
  • ¿Qué prácticas debemos implementar para evitar que exista una clara separación entre la oficina y la vida personal?
  • ¿Cómo logramos integrar a los nuevos trabajadores y generamos una cultura organizacional en un contexto de trabajo a distancia?
  • ¿Cuál es el límite razonable entre la privacidad y la potestad de control de los empleadores?

En esta página iremos tratando estas preguntas. Manténgase al tanto siguiéndonos en nuestro canal de LinkedIN.

Libro “Documentos Laborales Electrónicos (DLE): Firma Electrónica, Asistencia y Subcontratación”

La gestión digital de los documentos laborales es un tema íntimamente relacionado con la Transformación Digital en materia laboral.

Dado el avance de las tecnologías, existe una abundante jurisprudencia administrativa de nuestra Dirección del Trabajo en torno a esta materia. Tanta es la información que, a veces, resulta difícil navegar en ella.

Es por lo mismo que conviene destacar la publicación de “Documentos Laborales Electrónicos (DLE): Firma Electrónica | Asistencia | Subcontratación.” un libro publicado por Gonzalo Toledo Brito, profesional que lleva varios años trabajando en este rubro, el cual precisamente sistematiza la normativa y jurisprudencia existente en torno a esta materia.

Todo aquel que quiera adentrarse en el proceso de digitalizar los procesos y documentación relacionadas con sus trabajadores debiera echarle una mirada a esta obra.

Puede ser obtenida gratuitamente en Kindle.

Formalidades y gestiones a considerar al momento de pactar teletrabajo

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Ya hemos hablado de las distintas modalidades que debe adoptar el teletrabajo, las jornadas que se pueden pactar y los derechos que tienen los teletrabajadores (e.g., seguridad, desconexión, derechos sindicales, herramientas, inclusión, etc.).

¿Pero cómo pactar el trabajo a distancia o teletrabajo? Esa es la pregunta que responderemos a continuación.

1. El pacto de teletrabajo debe constar por escrito.

Como se sabe, si bien el contrato de trabajo no requiere de formalidades para su suscripción, este debe de todas formas escriturarse dentro del plazo dispuesto por la ley. Esto quiere decir que en caso de no constar por escrito dentro de plazo, el contrato existe y es válido, pero importa una serie de sanciones para el empleador y consecuencias en términos probatorios (1).

En este sentido, la Dirección del Trabajo en su Dictamen 1389/007 acertadamente afirma que el pacto de teletrabajo se rige por igual requerimiento.

Ahora, que “conste por escrito” no significa que sólo debe constar en un documento en soporte papel. Este pacto perfectamente puede ser suscrito por medios electrónicos a través de documentos electrónicos, tal como, también, ha señalado la Dirección del Trabajo (Véase Dictamen 4890/2013). Estos requisitos pueden resumirse en:

  • Los trabajadores deben consentir expresamente que su documentación derivada de la relación laboral sea confeccionada, procesada, firmada y remitida de manera electrónica.
  • Una vez finalizada su confección, el sistema debe enviar automáticamente el documento por correo electrónico al e-mail personal (no corporativo) que previamente el trabajador haya indicado a su empleador.

Asimismo, dicho organismo ha ratificado que la implementación de un sistema de firmado electrónico no requiere aprobación previa del organismo, en la medida que los empleadores usen los mecanismos que cumplan los requisitos legales y administrativos vigentes (Ver Ord. 226/2020).

¿Pero qué forma debe adoptar este pacto? La respuesta depende de si acaso lo pactamos con un trabajador que ya se desempeña en la empresa o si es un nueva contratación.

2. El pacto de teletrabajo para los trabajadores nuevos 

En este caso, las disposiciones del pacto de teletrabajo deben constar en el mismo contrato de trabajo que se firma entre las partes.

Eso implica que el contrato de trabajo debe contener lo siguiente:

2.1. Las disposiciones comunes a todo contrato de trabajo

Tal como lo dispone la ley, se deben contener aquellas estipulaciones contenidas en el artículo 10 del Código del Trabajo.

2.2. Disposiciones propias del teletrabajo

El contrato de (tele)trabajo debe considerar las siguientes disposiciones especiales(2):

Hecho de pactarse trabajo a distancia o teletrabajoSe debe indicar de forma expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
Lugar





Se debe considerar el lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones.
 
En este sentido, recuerde que si se acuerda que el trabajador se desempeñe en un lugar distinto de las oficinas de la empresa, pero que fue dispuesto por esta última, no estamos hablando de teletrabajo
Duración

También se debe considerar el período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
Mecanismos de control
Por otro lado, se debe detallar los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
Libre distribución de jornada o exención de la mismaEn caso que se hubiere acordado estas modalidades de jornada, se debe indicar si se ha acordado que el trabajador a distancia pueda distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
Desconexión

Como sabemos, los trabajadores tienen un derecho a desconexión, debiendo indicarse su tratamiento y regulación en el contrato.

El plazo para suscribir este contrato es de 15 días de incorporado el trabajador o de 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicios determinados o de una duración inferior a treinta días (3).

3. El pacto de teletrabajo para los trabajadores que ya se desempeñaban en la empresa 

En este caso basta un anexo de contrato pues se está modificando el contrato ya existente(4). Este anexo debe contener las disposiciones indicadas en la tabla del punto 2.2., precedente.

Ojo: Recuerde que si pretende suscribir este anexo por vías electrónicas y es la primera vez que utilizará este tipo de mecanismo, debe cerciorarse de cumplir los requisitos de uso de firma y documento electrónico señalados por la Dirección del Trabajo en el ya referido Dictamen 4890/2013.

4. Gestiones posteriores al pacto de teletrabajo

Una vez pactado el teletrabajo en la forma indicada más arriba, el empleador debe llevar adelante una serie de gestiones que se detallan a continuación.

Registro del contrato u anexo ante la Dirección del TrabajoDentro del plazo de 15 días desde que se convenga la modalidad de teletrabajo el empleador debe registrar dicho pacto (contrato u anexo) de forma electrónica en un registro que deberá habilitar la Dirección del Trabajo(5).
Envío de información sobre sindicatos existentes en la empresaEl empleador deberá informar por escrito a todos los (tele)trabajadores la existencia o no de sindicatos dentro de la empresa (ver más en Derechos sindicales y teletrabajo) (6).
Información y capacitación previa sobre medidas de seguridad y salud






En materia de seguridad laboral, el empleador debe informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular.

Además, previo al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. 

La capacitación puede ser realizada directamente por el trabajador o por los organismos administradores del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (como el ISL y las mutualidades) Ver más en Seguridad laboral y teletrabajo .(7)

5. ¿Se puede dejar sin efecto el pacto de teletrabajo?

La respuesta es “sí”.

En cuanto al “cómo” nos referimos en el posteo “La modificación o retractación del pacto de teletrabajo”.

Notas

(1) Véase artículo 9 y 11 del Código del Trabajo y Dictamen 1389/007 (pgs. 11 y 12)

(2) Art. 152 quáter K del Código del Trabajo.

(3) Art. 9 del Código del Trabajo.

(4) Art. 11 del Código del Trabajo.

(5) Artículo 152 quáter O del Código del Trabajo.

(6) Art. 152 quáter N del Código del Trabajo.

(7) Art. 152 quáter N del Código del Trabajo.

La Jornada de Trabajo

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La “jornada de trabajo”, es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato o aquel en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables(1).

Al igual que en las modalidades y lugar del teletrabajo, existe gran flexibilidad a la hora de pactar jornada o excluirla. En efecto, de acuerdo a la nueva ley(2) las partes pueden:

  1. Sujetarse a las normas generales de la jornada de trabajo.
  2. Determinar que el trabajador distribuya libremente su jornada.
  3. Acordar la exclusión de la limitación de jornada.

A continuación iremos viendo cada uno de estos casos.

1. Jornadas sujetas a las normas generales

El trabajo a distancia está sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo contenidas en el Código del Trabajo(3), salvo con las excepciones y modalidades relacionadas con las jornadas flexibles y exclusión de limitación de jornada.

Por ende, la primera opción es que las partes pacten una jornada del mismo modo que lo hacen en el trabajo presencial. Así sería, por ejemplo, si las partes acuerdan una jornada de lunes a viernes, de las 9:00 a 18:00 horas, con una hora de colación.

1.1. Consecuencias de acordar esta modalidad

Partiendo por lo obvio, cabe indicar que esto importa sujetarse a las normas generales de la jornada. A modo meramente ejemplar, dejamos una tabla con una serie de reglas que se aplicarán al caso. Estas se aplican en términos generales, pero cabe advertir que existen varias excepciones para determinados tipos de trabajo a los que no nos referiremos en aras a la brevedad.

Jornada semanal45 horas semanales
Días por semana6-5 días por semana
Horas por díasNo más de 10 horas por día
Domingos y feriados

Los días domingo y festivos son de descanso

Descanso diarioNo menos de 30 mintos por día para colación.

1.2. Control de cumplimiento de la jornada.

En caso que se pacte una modalidad como esta, el empleador deberá deberá implementar o contratar, a su costo, un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, siguiendo las directrices contenidas en los dictámenes 1140/27 y 5849/133, el cual debe haber sido autorizado por la Dirección del Trabajo.

Este mecanismo puede coexistir con otro sistema del empleador destinado al personal que preste funciones físicamente en la respectiva empresa (Dictamen 1389/7).

1.3. Presunción de jornada ordinaria.

En caso que empleador efectúe un control funcional y directo respecto de la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolla sus labores, se presumirá que el trabajador está afecto a una jornada ordinaria.

En este sentido, la Dirección del Trabajo considera que el uso de aplicaciones informáticas diseñadas para el monitoreo del trabajo precisamente esta clase de programas permiten esa clase de control (Dictamen 1389/7).

1.4. Jornada parcial y flexibilidad en torno a la hora de inicio o término de la jornada

Sin perjuicio de que no se establece explícitamente en el capítulo que trata la modalidad e trabajo a distancia o teletrabajo, nada impide que se pueda pactar esta modalidad en contratos a jornada parcial.

Por otro lado, y siguiendo el criterio del Dictamen 2785/58, no habría problema legal alguno si se determina un horario de ingreso y salida variable. Como señala el dictamen en cuestión:

[…] la ley obliga a las partes a determinar una duración de la jornada ordinaria de trabajo, pero no prohíbe que las partes acuerden una franja horaria para el inicio y término de dicha jornada, siempre que se cumpla en este último caso con señalar una jornada específica, y no se trate de una cláusula abierta y genérica, cuya determinación quede en manos del empleador.

2. Distribución libre de la jornada

Por otros lado, conviene notar que si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades.

En otras palabras, el trabajador puede, sin necesidad de consultarle al empleador, ejecutar sus labores en los momentos que estime pertinente y de la forma que mejor le acomode.

Esta modalidad debe quedar expresamente establecida en el pacto de teletrabajo.

Como sea, esta libertad no puede llevar a pensar que el trabajador no tiene derecho a descanso. En efecto, además del derecho a desconexión diario, esta modalidad debe respetar las normas sobre límites de jornada diaria y semanal, además de aquellas que obligan a respetar domingos y feriados.

3. Exclusión de limitación de jornada

Otra alternativa es que el trabajador quede excluido de la limitación de la jornada de trabajo de 45 horas semanales del Art. 22, inc. 1º del Código del Trabajo. En este sentido, el inc. 4 de la misma disposición señala que no se aplica este límite a aquellos trabajadores que “presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones”.

Por ende, las partes podrían acordar perfectamente que el trabajador se desempeñe sin sujeción a un horario determinado.

Para este caso, no es necesario –ni se debe– hacer ninguna clase de control de asistencia.

En ese sentido, es importante notar que en estos casos no debiera hacerse un control funcional y directo respecto de la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolla sus labores. En caso que ello sucediere, se presumirá que el contrato está sujeto a jornada por más que el contrato diga lo contrario.

4. Alternativas de combinación entre teletrabajo y trabajo presencial

Como hemos señalado, la ley es sumamente flexible en torno a que las partes puedan acordar modalidades mixtas que combinen ciertos días de teletrabajo y otros en donde el trabajador deberá asistir a las oficinas del empleador.

De hecho, considerando que la Pandemia del Covid-19 se prolongue durante un tiempo, es muy posible que el uso de modalidades mixtas sea bastante común.

En esta clase de modalidades, la ley expresamente establece que podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador.

En otras palabras, el empleador podrá ofrecer distintas combinaciones de tiempo de teletrabajo vs trabajo presencial, los cuales podrían ser elegidos por el trabajador.

Este derecho deberá constar en el contrato de trabajo o en el anexo respectivo. El dependiente deberá comunicar a su empleador con, al menos, una semana de anticipación, la alternativa de combinación que ha escogido.

En estas modalidades mixtas, además, perfectamente podría ser posible que el trabajador, cuando se desempeña en la modalidad de teletrabajo no esté sujeta a jornada, pero sí lo esté cuando asiste a las oficinas. Nada en la ley lo prohíbe y esto es consistente con la flexibilidad que caracteriza esta modalidad de trabajo.

5. Derecho a desconexión

Una cuestión común a aquellos teletrabajadores que acordaron jornadas flexibles o la exclusión de jornada es que les asiste el denominado “derecho a desconexión”. Para mayor detalle sobre este asunto sugerimos vayan al posteo donde tratamos este asunto.

Notas

(1) Art. 22 del Código del Trabajo.

(2) Art. 154 quáter J del Código del Trabajo.

(3) En particular, las del Capítulo IV del Libro I del Código del Trabajo.

Seguridad laboral y teletrabajo

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Seguridad laboral

Como en toda relación laboral, el empleador debe velar por la seguridad de su teletrabajador. Para ello debe cumplir con las condiciones específicas de seguridad y salud que el Ministerio del Trabajo y Previsión Social detalla en el Decreto 18 / 2020.

Una vez que esta regulación sea dictada, el empleador deberá:

  • Comunicarle al teletrabajador estas condiciones.
  • Informarle acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular.
  • Capacitar al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores (1).

Fiscalización del cumplimiento de las normas de seguridad y salud del teletrabajador

En caso de que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa autorización de uno u otro, en su caso.

Por otro lado, el empleador siempre podrá requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 para que verifique el cumplimiento de estas normas en el domicilio del teletrabajador. De igual modo, la Dirección del Trabajo, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo. En tales casos se deberá contar siempre con el consentimiento del teletrabajador.

Síntesis del Decreto 18 / 2020 sobre seguridad y salud

Si pinchan la imagen podrán descargar una presentación con la síntesis del decreto en cuestión.

Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley Nº 16.744

En materia de accidentes del trabajo y enfermedades laborales, el 2018 la Superintendencia de Seguridad Social dictó la Circular 3.370, la cual, en términos resumidos, nos indica lo siguiente:

  • Los teletrabajadores están cubiertos por este seguro.
  • En materia de accidentes de trayecto, se considera como tal aquellos sucedidos entre: (a) La habitación del teletrabajador y el lugar en donde se desempeña (ello en caso que no trabaje en su casa); (b) La habitación del trabajador y las dependencias de su entidad empleadora, aunque no se desempeñe en ese lugar; (c) El lugar donde se desempeña (en caso que no trabaje en su casa) y las oficinas del empleador.
  • Los accidentes domésticos sucedidos en el domicilio del trabajador, no gozan de la cobertura de este seguro.
  • Coincidente con lo que señala la ley, el trabajador debe dar su autorización escrita para que el organismo administrador del seguro pueda investigar el accidente en su domicilio. Si no lo hace, dicha institución debe resolver el asunto con los antecedentes que dispone.
  • Cuando el organismo administrador del seguro constate que las condiciones de trabajo del teletrabajador ponen en riesgo su saludo o seguridad, se le debe informar al empleador las medidas que éste deberá implementar, a su costo.

Nota

(1) El empleador podrá hacer esta capacitación directamente o a través de las entidades administradoras del seguro de accidentes del trabajo.

Otros derechos del teletrabajador

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Los seres humanos somos animales sociales. Por lo mismo, no es de sorprender que una de las potenciales desventajas del teletrabajo es el aislamiento social y profesional respecto de la organización.

Es por lo mismo que la ley reconoció una serie de derechos que, en último término, aluden al derecho a ser incluido en la empresa (1).

Derecho a acceder a la instalaciones de la empresa

El hecho que el trabajador tenga un pacto de teletrabajo no es impedimento para ir a las oficinas donde está la empresa. Por el contrario, la ley le garantiza ese derecho.

Lo anterior no obsta a que el empleador pueda condicionar su ingreso a ciertos espacios por razones de horario o seguridad (e.g., lugares por accesos privilegiados).

Actividades colectivas

Como todos lo hemos vivido, el trabajo suele tener actividades colectivas pueden ser estrictamente sociales (por ejemplo, celebraciones de fin de año, cumpleaños, aniversarios, etc.) o también de índole laboral (por ejemplo, retiros o capacitaciones colectivas).

En ese contexto, el teletrabajador no sólo tiene el derecho a participar en esta clase de actividades. En efecto, el empleador tiene la obligación de garantizar que el trabajador pueda participar en estas actividades. Consecuencia natural de ello es que gastos de traslado del trabajador sean de cargo del empleador.

Notas

(1) Artículo 152 quáter Ñ del Código del Trabajo.

Formalidades para pactar teletrabajo

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Tanto el trabajo a distancia como el teletrabajo son modalidades de la relación laboral cuya implementación requiere el cumplimiento de una serie de formalidades señaladas en la ley.

Requisitos de todo contrato de trabajo

A. Disposiciones del contrato (1)

El contrato de (tele)trabajo debe considerar, junto con los elementos propios a todo contrato de trabajo (indicados en el artículo 10 del Código del Trabajo) las siguientes disposiciones:

  1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
  2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones.
    • Ojo: Como ya dijimos, sobre este punto debemos destacar que la ley señala que “no se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa“. A modo ejemplar, este sería el caso de que el trabajador deba prestar sus servicios dentro de un espacio de coworking contratado por el empleador.
  1. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
  2. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
  3. Indicar si se ha acordado que el trabajador a distancia pueda distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
  4. El tiempo de desconexión

B. Registro del contrato u anexo ante la Dirección del Trabajo (2)

Dentro del plazo de 15 días desde que se convenga la modalidad de teletrabajo el empleador debe registrar dicho pacto (contrato u anexo) de forma electrónica en un registro que deberá habilitar la Dirección del Trabajo.

C. Envío de información sobre sindicatos existentes en la empresa (3)

El empleador deberá informar por escrito a todos los (tele)trabajadores la existencia o no de sindicatos dentro de la empresa.

D. Capacitación previa sobre medidas de seguridad y salud (4)

Previo al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. La capacitación puede ser realizada directamente por el trabajador o por los organismos administradores del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (ISL y mutualidades).

Aspectos a considerar según el momento en que se pacte la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo

Dado el carácter de modalidad o forma en que se realiza el trabajo, la ley dispone consecuencias diferenciadas según si esto se pacta al inicio de la relación o durante su vigencia (5)

  • Si es al inicio de la relación, cualquier cambio en la forma de ejecución de las laborales (p. ej. pasar de trabajar a distancia a trabajar presencialmente en el recinto de la empresa) requiere el acuerdo de ambas partes.
  • Si el teletrabajo como modalidad laboral se pactó con posterioridad al inicio de la relación laboral, como una modificación a la misma a través de la suscripción de un anexo de contrato, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días. Este será ejemplarmente el caso en que se haya pactado el trabajo a distancia en vista de una contingencia o circunstancia particular para luego, posteriormente, volver al ejercicio de labores presenciales.

Notas

(1) Artículo 152 quáter K del Código del Trabajo.

(2) Artículo 152 quáter O del Código del Trabajo.

(3) Artículo 152 quáter N del Código del Trabajo.

(4) Artículo 152 quáter N del Código del Trabajo.

(5) Artículo 152 quáter I del Código del Trabajo.

Derecho a la desconexión

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El derecho a la limitación de comunicaciones digitales fuera de horarios de trabajo, conocido habitualmente como el derecho a la desconexión digital es una de las tantas innovaciones que introduce la Ley N°21.221 a la legislación laboral(1). Como tal, la “desconexión digital” surge originariamente en Francia el año 2016, siendo posteriormente replicada en diversos países, incluyendo ahora Chile.

1. ¿Cuánto dura el derecho a la desconexión?

La ley define el llamado tiempo de desconexión, el cual deberá ser de, al menos, 12 horas continuas en un periodo de 24 horas.

2. ¿A quienes aplica el derecho a la desconexión?

Este derecho aplica a:

  • Los trabajadores a distancia que distribuyen libremente su jornada, y;
  • Los teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada.

3. Contenido del derecho a la desconexión

El derecho a la desconexión se traduce en dos obligaciones, distintas pero complementarias:

3.1. Respecto al “tiempo de desconexión”

El trabajador tiene derecho a no ser obligado a responder comunicaciones, órdenes o requerimientos del trabajador durante su tiempo de desconexión. Así, si se envía un mensaje durante el tiempo de desconexión, el trabajador no tiene la obligación de responder.

De igual forma, dado que la ley señala que el empleador debe “garantizar” este derecho, estimamos que dado que los sistemas de mensajería actuales contienen muchas veces notificaciones de lectura (ej. ticket de lectura en WhatsApp), el trabajador está también eximido de reconocer o manifestar que ha tomado conocimiento del mensaje o requerimiento durante su tiempo de desconexión.

Como correlato de lo anterior, el empleador no puede asumir que el trabajador ha tomado conocimiento de un requerimiento durante el tiempo de desconexión.

3.2. Respecto a descansos, permisos y vacaciones

El empleador, en ningún caso podrá enviar comunicaciones ni formular órdenes o requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual (vacaciones). Esto implica que, a diferencia de lo que ocurre en el tiempo de desconexión, el empleador, cuando se trate de días de descanso, permisos, y feriados, debe abstenerse de enviar requerimientos o mensajes.

4. Recomendaciones

Como primera cuestión, debe recordarse que el tiempo de desconexión debe fijarse en el contrato de trabajo.

Por otro lado, para garantizar el derecho de desconexión durante el tiempo de desconexión resultará conveniente establecer políticas internas por las cuales la empresa tome conocimiento de que un determinado trabajador se encuentra dentro de dicho periodo. Un mecanismo práctico para aquello lo constituyen los “estados de ausencia” que pueden establecerse en programas de mensajería y coordinación de equipos.

En el caso de los descansos, permisos y vacaciones, junto con la adecuada difusión de dichas fechas dentro de la organización se sugiere contar con mecanismos tecnológicos que prevengan o adviertan sobre el envío de mensajes y requerimientos.

Notas

(1) : Artículo 152 quáter J, inciso final, Ley N°21.221

Modalidades de teletrabajo

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“Flexibilidad” es una de las palabras que definen la nueva ley.

En efecto, no sólo existe una gran variedad de alternativas en materia de jornada laboral que las partes deben acordar. También hay gran libertad para acordar las modalidades y el lugar del teletrabajo. Veamos.

Modalidades mixtas

Como primera cosa, las partes pueden perfectamente acordar modalidades de 100% teletrabajo. Pero también pueden establecer modalidades mixtas. Así, por ejemplo, se puede:

1.- Acordar que los lunes y viernes sean de teletrabajo y el resto de la semana, no.

2.- Que la mitad de la jornada se haga en la oficina y, la otra mitad, en casa.

En este último caso se debe tener presente que la Dirección del Trabajo estima que los tiempos de traslados en casos como el indicado “se dan intra-jornada para efectos del cómputo del tiempo de trabajo” (en Español, el viaje se contabiliza como parte de la jornada).

Lugar

Por otro lado, en el pacto de teletrabajo las partes deben acordar el lugar donde se debe prestar el servicio. En ese sentido la ley es sumamente abierta a la voluntad de las partes. Estas puede acordar:

1.- Que el teletrabajador se desempeñe en su domicilio.

En tal caso, conviene señalar que “domicilio” no necesariamente coincide con “hogar” del trabajador. Una persona puede tener varios domicilios, lo que puede incluir oficinas, segundas casas, etc. Por ende, es importante que las partes, si optan por esta modalidad, determinen cuál es o son “domicilio/s” a fin de considerar todas las medidas relacionadas con la instalación de herramientas y equipos de teletrabajo.

Del mismo modo, debieran considerarse estipulaciones que se hagan cargo del cambio de domicilio por parte del trabajador, incluyendo obligaciones de informar.

2.- Que el teletrabajador trabaje en otro lugar distinto de su domicilio y de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.

Igual recomendación en torno a la definición lugar procede en este caso. Nos remitimos a lo señalado en el numeral anterior.

3.- Que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones

Finalmente, se puede acordar esta modalidad. Como sea, se debe tratar de un trabajo que, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares.

Y recuerde

Antes de terminar, recuerde dos cosas:

1.- Si se acuerda que el trabajador se desempeñe en un lugar distinto de las oficinas de la empresa, pero que fue dispuesto por esta última, no estamos hablando de teletrabajo.

2.- Nunca el cambio de las condiciones de lugar y modalidades pueden importar un detrimento en perjuicio del trabajador. Por ende, sea juicioso al momento de pactar este tipo de modalidad, considerando las condiciones en donde se desempeñará teletrabajador.

Derechos sindicales y teletrabajo

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Uno de los fenómenos que usualmente se documenta en torno al teletrabajo es el potencial aislamiento que podría sufrir el teletrabajador al no desempeñarse físicamente en las instalaciones de su empleador. Ello puede incidir tanto en su inserción dentro de la cultura de la empresa, como en la salud mental del teletrabajador, prospectos de ascenso y, en general, en su capacidad de socializar con compañeros suyos. 

Más allá de que existen una serie de mecanismos organizacionales que permiten aminorar este efecto indeseado, es claro que esto podría incidir además en la capacidad del teletrabajador de asociarse con sus compañeros de trabajo.

Considerando lo anterior, no es de extrañar que, al momento de discutir la ley, diversos legisladores hayan presentado sus aprensiones en torno a cómo es que el teletrabajo podría afectar la sindicalización de los trabajadores. 

Es por lo mismo que la nueva ley trata este asunto (1). De su lectura, se desprenden 3 cosas: 

1. Los teletrabajadores pueden sindicalizarse

Por obvio que parezca, vale la pena dar cuenta de que, bajo la nueva ley, no queda duda alguna que los de los teletrabajadores tienen el derecho a ser parte de los sindicatos de la empresa que los emplea. 

2. Deber de informar acerca de la existencia o no de sindicatos al momento de comenzar la relación laboral

Por otro lado, el empleador tiene la obligación de informar por escrito al teletrabajador de la existencia o no de sindicatos al momento de iniciar la relación laboral. 

3. Deber de informar la creación de un sindicato

En caso que durante la relación laboral se cree un sindicato, el empleador debe informar de este hecho a los teletrabajadores dentro de los 10 días contados desde que el directorio sindical informa de la creación del mismo.

Notas

(1) Véase Artículo 152 quáter N del Código del Trabajo.