La modificación o retractación del pacto de teletrabajo

Volver

En otras publicaciones hemos visto cómo se debe pactar el teletrabajo. Pero las relaciones son dinámicas: es perfectamente posible que, una vez pactado el teletrabajo, alguna de las partes no quiera continuar con esa modalidad. En ese caso, surgen las siguientes preguntas: 

  • ¿Qué sucede en ese caso? 
  • ¿Podemos dejar sin efecto pacto de teletrabajo para volver a trabajar de forma presencial? 
  • ¿Es posible que una de las partes se pueda retractar unilateralmente de lo pactado?

La respuesta a estas preguntas dependen de qué situación estemos: 

1. El trabajador comenzó su relación laboral con el empleador bajo la modalidad de trabajo presencial y luego pactó teletrabajo

Como saben, en este caso, las partes al momento de pactar teletrabajo firmaron un anexo de contrato. Antes el trabajador no teletrabajaba.

Pues bien, en este caso, no es necesario que las partes firmen un acuerdo para deshacer lo pactado. Muy por el contrario, en este caso ley otorga el derecho a cualquiera de las partes para exigir unilateralmente el retornar a la modalidad de trabajo presencial. 

Para ello basta que la parte que quiera ejercer este derecho le avise previamente y por escrito a la otra con una anticipación mínima de 30 días. 

2. Las partes acordaron desde un comienzo la modalidad de teletrabajo bajo las normas contenidas en la nueva ley

En este caso, para dejar sin efecto la modalidad de teletrabajo es necesario que ambas partes acuerden adoptar la modalidad de trabajo presencial. 

Si bien no se establece la formalidad que se debe seguir en este acuerdo, creemos que este acuerdo debiera constar por escrito, a través de un anexo de contrato de trabajo.

Charla de Teletrabajo

< Volver

El pasado 6 de mayo, Chiletec organizó un conversatorio relacionado con recomendaciones sobre la implementación del teletrabajo, en donde Alejandro Barros, Fernando Fernández (AltLegal) y Felipe Mancini (Asimov), entregaron su visión desde la perspectiva de procesos, legal y tecnológica.

Las charlas fueron las siguientes:

“Procesos, Cultura, Desafíos y Oportunidades del Teletrabajo”
Alejandro Barros, Consultor Senior y Académico Asociado en Centro de Sistemas Públicos de la Universidad de Chile.

“Aspectos legales, jurídicos, normativos”
Fernando Fernández Acevedo, Abogado de AltLegal, Director Invitado de Chiletec, y asesor experto en derecho de las tecnologías de la información.

“Aspectos tecnológicos, proyectos, mundo público y privado”
Felipe Mancini Ruiz-Tagle, Director de Chiletec, Chief Executive Officer de la empresa Asimov, Comunicador Multimedia, experto en medios digitales y gestión de proyectos TI.

Enlaces legales de utilidad

< Volver

Normativa

  • Ley 21.220, que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia.

Dictámenes de la Dirección del Trabajo

  • Dictamen 1389/007, que fija el sentido y alcance de la Ley 21.220 de 26.03.2020.
  • Dictámenes 1140/27 y 5849/133, que fijan los requisitos de los controles electrónicos de asistencia.
  • Dictamen 3161/064, sobre la posibilidad de celebrar y suscribir contratos de trabajos por medios electrónicos.
  • Dictamen 2328/130 sobre mecanismos de control a teletrabajadores.

Otras preguntas frecuentes

< Volver

Durante todas las asesorías que hemos hecho a diversos empleadores, han surgido una serie preguntas, las cuales dejamos a tu disposición:

1.- ¿Podría pedir activar la cámara del computador para tener un control total sobre lo que está haciendo mi trabajador?

No, ya que el sistema de control que se utilice debe respetar el derecho a la privacidad y dignidad del trabajador. No puede ser un control desproporcionado ni injustificado (Ver Dirección del Trabajo en Ordinario 2328/130 de 19 de julio 2002). Si se quieren usar otros mecanismos de control deben ser revisados caso a caso, respetando siempre los derechos de los trabajadores.

2.- Si todos mis trabajadores utilizan la modalidad de teletrabajo, ¿debo de igual forma tener un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad?

Sí. La mera circunstancia que el dependiente no labore físicamente en la empresa, no exonera al empleador del cuidado y obligaciones para con el trabajador, debiendo acentuar los medios y mecanismos idóneos y compatibles con la naturaleza de las labores que se prestan, y sin perjuicio de las acciones y atenciones que deba brindar el empleador en caso de accidente o emergencia (Ver Dirección del Trabajo en Ordinario Nº 2157 del 11 de junio de 2019).

3.- ¿Está sujeto a fiscalización el teletrabajo?

Sí, por parte de la Dirección del Trabajo.

4.- Si desvinculo a una persona que ha trabajado bajo la modalidad de teletrabajo, ¿debo indemnizarle?

En la medida que exista un vínculo de subordinación y dependencia, el hecho de que el trabajador haya utilizado la modalidad del teletrabajo no desvirtúa la existencia de una relación laboral. Por ende, se le debe indemnizar en caso de desvinculación.

Las herramientas del teletrabajo y sus costos para el empleador

< Volver

Quién y qué paga

De acuerdo con la ley (1), es de cargo del empleador:

1. Proporcionar los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal.

Dentro de estos costos, podemos considerar para el caso de trabajos de oficina, por ejemplo, computadores, pantallas, escritorios, sillas, impresoras, licencias de software y SaaS, correo electrónico, herramientas de comunicación, etc.

2. Cubrir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.

En este sentido, es claro que se contiene herramientas tales como Internet, electricidad, telefonía, reparación de equipos, etc.

Cómo se cumple

Un observador atento inmediatamente se hará preguntas como estas: “¿Puedo derechamente pagar X cantidad de dinero al trabajador para que se compre tal o cual equipo?” “¿Puedo dar una asignación al trabajador para que se pague su propia Internet?” La respuesta es “depende”.

Si estamos hablando de equipos, herramientas y materiales, la ley claramente dice que es el empleador quien debe “proporcionarlos”. Por ende, debiésemos entender que es el empleador quien debe comprar y entregar estos materiales. Como sea, otros podrían opinar que esta obligación igualmente se cumple si se le entrega una suma única al trabajador, aunque en tal caso el asunto es más discutible (si el empleador se decide por corre este riesgo, al menos se sugiere que quede documentado claramente que esos montos son asignaciones para la compra de herramientas).

Dicho lo anterior, creemos que es sano que sea el empleador quien escoja y proporcione las herramientas, pues hay consideraciones de seguridad de la información, seguridad laboral, calidad de las herramientas usadas, etc. que llevan a pensar que esto es una buena práctica.

En cuanto a los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación, no vemos impedimentos de que sean reembolsados o sean objeto de asignaciones. Ello porque la ley no obliga a proveer estos ítems, sino que a financiarlos. Similar razonamiento ha tenido la Dirección del Trabajo al momento de interpretar la ley quien, a través del Dictamen 1389/007, ha concluido que las partes pueden acordar asignaciones relacionadas con el uso de internet, energía eléctrica, etc.

En cuanto al monto de las asignaciones, estas son acordadas con el trabajador. En este sentido, cabe anotar que es muy usual que el trabajador use esas mismas herramientas para su uso personal (por ejemplo, usar la conexión de Internet para ver Netflix en sus momentos de ocio y descanso). Por lo mismo, no vemos inconvenientes que las asignaciones necesariamente no abarquen todo el uso de las herramientas si estas son usadas para fines privados. Mal que mal, la obligación del empleador se limita al uso de estas herramientas para el trabajo en cuestión.

Protocolos de uso de tecnologías

Ya sea que haya o no teletrabajo, es muy importante que tanto en los contratos de trabajo como en los Reglamentos de Higiene y Seguridad existan protocolos de uso de las tecnologías entregadas. Se debiera considerar, entre otros:

  • Políticas de uso de contraseñas.
  • Establecimiento de usos permitidos y prohibidos de los correos electrónicos y tecnologías puestas a disposición del trabajador.
  • Políticas de entrega y devolución de dispositivos electrónicos.
  • Protocolos de seguridad de la información.
  • Cláusulas de confidencialidad y políticas de protección de datos.
  • Cláusulas de propiedad intelectual.

Bring-your-own-device

La ley es clara en el sentido que trabajador no puede ser obligado a utilizar elementos de su propiedad.

Como sea, nada prohíbe que las partes acuerden libremente estos usos. De hecho, muchas veces, son los propios trabajadores quienes prefieren obrar de esa manera.

A menos que claramente las partes estén de acuerdo en usar elementos propios, se recomienda que el empleador no levante este asunto a sus trabajadores. Mal que mal, la relación laboral en muchas ocasiones es de carácter asimétrica y no corresponde presionar a los trabajadores para que accedan a esta clase de usos de sus equipos.

Por otro lado, y al menos en lo que concierne a los equipos computacionales, existen buenas razones de seguridad de la información para evitar que los trabajadores usen sus propios dispositivos.
No obstante, si la organización considera que no es riesgoso –e incluso deseable por parte de sus trabajadores– es importante que se establezcan “Bring-your-own-device policies”. Estas políticas deberán determinarse, caso a caso.

Otras preguntas frecuentes

¿Si un trabajador va a disminuir sus viajes a la oficina, puede el empleador bajar unilateralmente la asignación por movilización? No. Los contratos sólo se pueden modificar con el acuerdo de las partes. Esto es un asunto que las partes tienen que negociar de buena fe. Lo razonable sería que ambas partes llegasen a un acuerdo en ese sentido, modificando el esquema de las asignaciones.

Notas

(1) Artículo 152 quáter L del Código del Trabajo.

Qué es “trabajo a distancia”, “teletrabajo”, y qué no lo es

< Volver

A primera vista hay una serie de preguntas que parecieran “obvias”, pero que, en realidad, no lo son:

  • ¿Qué es el trabajo a distancia y teletrabajo?
  • ¿Son lo mismo?
  • ¿Si estoy trabajando fuera de las oficinas de mi empleador necesariamente estoy teletrabajando?

Por otro lado, los empleadores deberán tomar una serie de medidas respecto de estos trabajadores, además de cumplir con una serie de obligaciones e incurrir en costos. Entonces, es importante saber con claridad cuándo hay “trabajo a distancia” o “teletrabajo”.

Dilucidar estas preguntas tampoco es y, como veremos, tan sencillo como a primera vista parece. Veamos.

El trabajo a distancia

La ley define al “trabajo a distancia” como aquel en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro/s lugar/es distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa (1).

En otras palabras, el elemento definitorio del trabajo a distancia es que el trabajador desempeña su trabajo fuera de las instalaciones de la empresa, ya sea total o parcialmente.

El teletrabajo

El “teletrabajo” es una especie de “trabajo a distancia”, con una característica adicional: la tecnología. En este caso el trabajador debe usar medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones para prestar sus servicios o para reportarlos (2).

En otras palabras, una persona está teletrabajando si:

  • Está prestando su servicios en su domicilio u otro/s lugar/es distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de su empleador, y;
  • Para desempeñar o reportar tales servicios, usa Tecnologías de la Información y Comunicaciones (TICs).

Trabajo a distancia y teletrabajo se parecen, pero no son lo mismo

Un gato y un tigre se parecen, pero no son lo mismo. Lo mismo sucede entre estas dos figuras. La relación entre ellas es de género-especie, del mismo modo que los gatos son una especie dentro del género de los felinos.

Por tanto, puede existir trabajo a distancia que no sea teletrabajo. Por ejemplo, es “trabajo a distancia” pero no “teletrabajo”, aquellos trabajos manuales realizados desde el hogar (corte, confección, elaboración de alimentos, limpieza de frutos, etc.) ejecutados insumos entregados por la empresa.

Pero, por el contrario, todo teletrabajo es, necesariamente, un trabajo a distancia.

Cuándo no hay trabajo a distancia o teletrabajo

Del hecho que un trabajador esté desempeñando un trabajo fuera de la oficina no se sigue, necesariamente, que esté teletrabajando.

En efecto, puede suceder que el empleador haya designado y habilitado algún lugar, fuera de las dependencias de la empresa, para que un trabajador se desempeñe de forma indefinida o temporal. Por ejemplo, podría el empleador haber contratado un co-Work (eg. Regus, WeWork, etc.) para que un grupo de empleados trabajara por un determinado lapso de tiempo entregándole las herramientas para ello (computador, internet, oficinas, etc). Acá, claramente, no hay teletrabajo. Así lo dispone la ley (3).

Pero por otro lado, y si bien la ley no lo dice, somos de la opinión de que tampoco habría teletrabajo o trabajo a distancia en aquellos casos en que una persona que trabaja toda su jornada en las oficinas de la empresa porque va a reuniones a las oficinas de sus clientes durante la semana y usa su smartphone o notebook para comunicarse en los trayectos. Tampoco lo habría si, de cuando en cuando, un trabajador debe hacer viajes de trabajo. Ello porque –creemos– incluso si la jornada de teletrabajo es parcial, debe ser usual.

Ejemplos de cuándo hay y cuándo no teletrabajo o trabajo a distancia

A continuación ilustramos una serie de casos para que se haga una idea práctica del asunto. En la segunda columna habrá un “sí” o un “no” dependiendo de si hay no teletrabajo o trabajo a distancia.

CasoSí/No
El trabajador se desempeña en su casa, usando Internet.
Se pacta que el trabajador presta sus servicios en un lugar que él ha determinado que no es su domicilio, pero que está fuera de las oficinas del empleador.

Se acordó que el trabajador estuviera trabajando media jornada en casa y media jornada en las oficinas.
Se acuerda que el trabajador se desempeñe fuera a las oficinas los lunes, martes y miércoles, mientras que el jueves y viernes trabajará en ella.

Las partes pactan que el trabajador escoja libremente el lugar donde quiere trabajar, sin ir a las oficinas.
Un empleador contrata y habilita un espacio en un edificio de co-Work o arrendó una oficina fuera de la ciudad, a fin de que los trabajadores puedan desempeñarse en esas instalaciones.No


Se envía a un trabajador a un viaje de negocios por 3 días, para ir a la ciudad de Antofagasta para reunirme con clientes de la empresa.No

Notas
(1) Véase Artículo 152 quáter G del Código del Trabajo.
(2) Ibídem.
(3) Véase el inc. 2º del Artículo 152 quáter H del Código del Trabajo.

Lo que debes saber de la Ley del Teletrabajo, en 1 minuto

< Volver

Hasta el 1 de de julio de 2020 tienen los empleadores para implementar la Ley 21.220, la cual incluyó un nuevo capítulo en el Código del Trabajo a fin de regular en mayor detalle el teletrabajo.

¿Pero qué dice esta ley? Si tan sólo tuvieras 60 segundos para enterarte, acá puedes encontrar un resumen:

1. ¿Qué hace esta ley? 

Define y regula el “trabajo a distancia” y el “teletrabajo”. Esta normativa recae sobre las relaciones de trabajo reguladas por el Código del Trabajo.

2. Flexibilidad en materia de modalidades y jornada de trabajo. 

La ley, bajo ciertos requisitos y limitaciones, otorga gran flexibilidad a las partes para acordar el lugar y modalidades que combinen el teletrabajo y trabajo presencial. Asimismo, es posible acordar jornadas fijas de trabajo, jornadas flexibles, o bien una jornada exenta de la limitación horaria. Aquellos que tengan una jornada fija, deberán tener control de asistencia.

3. ¿Cómo se debe implementar?

El teletrabajo se debe regular en un pacto por escrito y debe cumplir una serie de formalidades. Además, debe ser inscrito por el Empleador en un registro especial a cargo de la Dirección del Trabajo. 

4. ¿Puedo dejar sin efecto el pacto de teletrabajo?

Sí, pero en la medida que se cumplan con una serie de requisitos que dependen de si el trabajador ya trabajaba o no con su empleador al momento de que entrara en vigencia la ley.

5. Seguridad, salud y derecho sindical

Por otro lado, la ley obliga al empleador a resguardar la seguridad y salud de los teletrabajadores, cumpliendo los estándares que establece el Ministerio del Trabajo. Estas medidas deben ser informados a los trabajadores, además de llevar a efecto capacitaciones sobre estos asuntos.

También se establece ciertas obligaciones de informar acerca de la existencia o creación de sindicatos.

6. Costos de implementación y operación

Los gastos asociados a la implementación y ejecución de esta modalidad son de cargo del Empleador, quien debe proporcionar los equipos, herramientas, materiales y elementos de protección personal para ello. Asimismo, debe asumir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos 

Si quieres saber más sobre qué medidas se adicionales se deben considerar en torno a estas herramientas, puedes pinchar aquí.

7. Derecho a desconexión y otros derechos

Se regula el derecho a la desconexión de dos formas. Primero, los trabajadores no sujetos a jornada fija tienen el derecho a estar desconectados por 12 horas continuas diarias. Del mismo modo, en ningún caso el empleador puede comunicarse o dar órdenes a sus trabajadores en días de descanso, permisos o vacaciones.

Por otro lado, el teletrabajador tiene derecho a ingresar a las instalaciones de la empresa y a que este pueda participar en las actividades colectivas que se realicen en ella. Finalmente, el teletrabajo no puede implicar un menoscabo a la remuneración y derechos del Trabajador.